7 Tren Pola Rekrutmen serta Bakat yang dicari 

Tahun lalu pola rekrutmen yang utama yakni mencari bakat yang multitasking dan pekerjaan jarak jauh, membangun perpindahan ke AI dan manajemen pengalaman.

Saat COVID-19 mereda dan kehidupan kembali normal, inilah saat yang tepat untuk melihat beberapa tren akuisisi bakat dan rekrutmen yang kemungkinan besar akan kita lihat ke depan. COVID-19 telah berdampak besar pada banyak aspek SDM, dan pola perekrutan juga ikut berdampak. Itu terbukti dari munculnya tren rekrutmen seperti wawancara jarak jauh dan mengoptimalkan pengalaman kandidat.

Berikut adalah 7 tren yang sedang berlangsung yang akan berdampak besar pada strategi perekrutan di tahun mendatang jika pandemi Covid-19 ini mulai melandai dan menuju normal kembali.

1. Wawancara jarak jauh

Salah satu tren terbaru yang muncul di bidang akuisisi bakat dan rekrutmen adalah wawancara jarak jauh. Ini telah menjadi kebutuhan untuk perekrutan selama pandemi COVID-19, di mana perintah kerja dari rumah telah diberlakukan dan kandidat ataupun perekrut tidak dapat atau tidak mau melakukan perjalanan melalui udara untuk wawancara jarak jauh.

Wawancara jarak jauh melibatkan wawancara kerja yang dilakukan menggunakan perangkat lunak konferensi video, seperti Zoom, Microsoft Teams, Cisco Webex dan platform serupa, atau alat wawancara video khusus, seperti HireVue dan Montage. Perekrut, para manajer kolega, dan kandidat bergabung dengan panggilan video dan wawancara seolah-olah mereka sedang melakukan wawancara tatap muka biasa. Teknologi ini juga memfasilitasi perekrutan kolaboratif dengan memudahkan departemen lain untuk berpartisipasi dalam proses wawancara dan seleksi.

Ketika pandemi mereda dengan kedatangan vaksin dan perawatan lainnya, penggunaan wawancara jarak jauh kemungkinan akan menjadi lebih jarang, tetapi mengingat kenyamanannya, kemampuannya untuk digunakan dalam waktu singkat, dan kegunaan dalam perekrutan kolaboratif, jangan berharap tren wawancara jarak jauh akan hilang begitu pandemi berakhir.

Tantangan teknis dan non-teknis pada wawancara jarak jauh yang tak terduga – bahkan yang berada di luar kendali kandidat – dapat menyebabkan kandidat menjadi bingung dan malu, dan pada akhirnya, ini dapat menyebabkan perekrut menunda kandidat. Kendala teknis, bisa saja dari jaringan internet yang tidak lancar ataupun tantangan non-teknis misalnya saja gangguan dari anak-anak yang berlarian kesana-kemari serta mungkin saja hewan peliharaan yang tiba-tiba hadir di sekitar peserta dapat membangun situasi yang kurang menyenangkan.

2.  Pengalaman kandidat

Pandemi menjadikan tahun 2020 sebagai tahun pengalaman karyawan. Ini mempercepat kebutuhan program mendengarkan karyawan dan mengembangkan pengalaman yang menjaga kesehatan dan kesejahteraan karyawan, mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja yang positif serta memberi mereka pengalaman positif selama pandemi yang akan mendorong mereka untuk tetap tinggal setelah pandemi. Penekanannya pada memberikan pengalaman yang baik juga meluas ke kandidat.

Tren yang muncul dalam keragaman dan perekrutan jarak jauh akan bergabung dengan gerakan berkelanjutan menuju AI, analitik, manajemen pengalaman, dan keterampilan sebagai prioritas SDM dan perekrutan pada tahun mendatang.

Organisasi yang berfokus pada membangun pengalaman positif dan budaya perusahaan bagi karyawan terbukti lebih sukses dan menguntungkan. Efek yang sama juga ada untuk pengalaman kandidat. Memperbarui situs karier dan menggunakan survei untuk mendapatkan umpan balik dari kandidat adalah dua cara yang dilakukan pemberi kerja untuk meningkatkan pengalaman kandidat mereka. Selain itu, pemasaran rekrutmen dan perangkat lunak situs karir dapat membantu mempersonalisasi proses perekrutan dan mengumpulkan analitik untuk membantu meningkatkan pengalaman kandidat.

Kandidat menginginkan situs karier yang mudah digunakan dan dapat membantu mereka dengan cepat dan mudah mengatur profil, mencari pekerjaan, dan melamar. Jika proses ini tidak langsung, pencari kerja akan menavigasi ke situs karir yang telah dioptimalkan dengan cara ini. Kandidat juga tidak mungkin merekomendasikan situs karier yang menurut mereka canggung, lambat, dan rumit.

3.  Keanekaragaman dan inklusi

Keragaman dan inklusi adalah area fokus lain yang berkembang bagi para pemimpin SDM yang diterjemahkan langsung ke dalam proses akuisisi bakat dan rekrutmen. Statistik menunjukkan bahwa bisnis dengan tenaga kerja yang beragam dan tempat kerja yang inklusif memiliki produktivitas dan profitabilitas yang lebih baik. Banyak organisasi ingin meningkatkan keragaman tenaga kerja mereka — selain membuat mereka lebih inklusif — dan perekrut bertanggung jawab untuk mengidentifikasi dan membawa keragaman kandidat yang lebih luas ke dalam kumpulan bakat.

Sasaran-sasaran ini membawa tantangan potensial tertentu, seperti bias rasial atau gender untuk atau terhadap kandidat tertentu dan secara tidak sengaja mengabaikan kandidat yang sangat cocok, berkualitas, dan berpengalaman.

Perekrut sekarang diharapkan untuk menjadikan keragaman dalam perekrutan sebagai prioritas utama. Banyak industri, termasuk teknologi, memiliki tingkat perekrutan minoritas yang tidak mencerminkan populasi umum.

4. Pekerja Kondisi Darurat (Kontijensi)

Dengan bisnis yang menghadapi periode gangguan dan ketidakpastian yang berkepanjangan, penempatan tenaga kerja semakin sulit. Kebutuhan yang berfluktuasi dan operasi jangka pendek memerlukan fleksibilitas, dan tenaga kerja tidak tetap dapat membantu memenuhi tuntutan ini.

Selama beberapa tahun terakhir, ada tren yang meningkat dalam menggunakan pekerja tidak tetap dan menciptakan proses perekrutan secara tegas untuk mereka. Proses akuisisi bakat berbeda untuk pekerja kontinjensi daripada untuk karyawan penuh waktu, dan organisasi perlu dibentuk untuk mencari, merekrut, dan memproses jenis perekrutan ini. 

Sistem manajemen vendor dapat menjadi alat yang berguna untuk mengelola pengadaan pekerja kontinjensi, tetapi organisasi juga harus siap untuk menggunakan situs karir dan pemasaran media sosial mereka untuk menarik pekerja kontinjensi dan menyiapkan metode wawancara dan proses persetujuan vendor yang berbeda. Apa pun yang kamu lakukan, ketahuilah bahwa merekrut pekerja kontinjensi tetap menjadi tren di banyak perusahaan.

5.  Analisis

Meskipun tidak sepenuhnya menjadi tren perekrutan — SDM pada umumnya mengadopsi analitik dengan kecepatan tinggi — analitik tetap menjadi tren panas yang akan mempengaruhi cara organisasi menentukan strategi akuisisi bakat dalam proses rekrutmen.

Penggunaan analitik di seluruh proses akuisisi bakat membantu memberikan pengambilan keputusan dan wawasan berbasis data untuk mengidentifikasi area kekuatan dan kelemahan, serta membantu mengurangi biaya praktik akuisisi bakat, mengidentifikasi masalah dan hambatan dalam proses, dan mengisi peran yang kosong lebih cepat. Selain itu, analitik bakat dapat membuktikan efektivitas dan ROI dari investasi perangkat lunak perekrutan kamu.

Dengan analitik prediktif — yang juga mulai naik trennya — perekrut dapat memproyeksikan dan memprediksi tren masa depan, seperti perkiraan waktu pengisian, perkiraan kinerja kandidat di masa depan, probabilitas penerimaan wawancara, dan prediksi masa jabatan kandidat.

Kemajuan teknologi berarti bahwa agregasi, identifikasi tren, visualisasi, dan analitik prediktif sekarang menjadi bagian standar dari sebagian besar perangkat lunak perekrutan.

6.  Kecerdasan buatan (AI = Artificial Intelligence)

Salah satu bidang perangkat lunak akuisisi bakat yang paling cepat berkembang saat ini adalah penggunaan AI untuk meningkatkan cara mencari, mengidentifikasi, dan melibatkan bakat. Ini berkisar dari platform talenta cerdas, seperti Eightfold AI, hingga platform posting pekerjaan, chatbot, dan kemampuan pemrosesan bahasa alami (NLP). AI juga digunakan untuk membantu menghilangkan bias dari identifikasi, seleksi, dan perekrutan kandidat.

AI sedang tren karena teknologinya dapat melakukan banyak pekerjaan berat dengan kecepatan tinggi, sekaligus menambahkan nilai dan otomatisasi pada proses akuisisi bakat. Teknologi ini dapat mencari, menyaring, menyortir, dan memberi peringkat kandidat untuk membuat saluran kandidat yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan berhasil di posisi yang kosong, berdasarkan keterampilan dan potensi yang diperoleh dari profil kandidat, resume, dan media sosial. 

Langkah-langkah ini melibatkan tugas manual yang sangat berulang, tetapi dengan menggunakan aplikasi akuisisi bakat berbasis AI, perekrut dapat memotong upaya dari jam atau hari menjadi menit.

7.  Keterampilan dan kompetensi

Menilai keterampilan dan kompetensi dan menggunakannya untuk mencari, menyaring, dan mencocokkan kandidat untuk membuka lowongan menjadi topik yang jauh lebih hangat berkat kekuatan AI. Sementara keterampilan dan kompetensi telah digunakan dalam manajemen bakat untuk beberapa waktu, terutama untuk mengidentifikasi dan mencocokkan penerus dengan posisi kunci atau mengidentifikasi jalur karir, mereka tidak selalu digunakan secara efektif dalam akuisisi bakat.

Keterampilan dan kompetensi tertentu dapat menjadi penting untuk mempekerjakan karyawan yang tepat. Misalnya, posisi perawatan kesehatan memerlukan keterampilan khusus dibandingkan dengan psikiater, namun mereka mungkin juga tumpang tindih dalam satu atau dua bidang utama.

Keterampilan non teknis atau lunak, seperti manajemen waktu dan pemikiran kritis, serta keterampilan keras, seperti teknik dan pengembangan perangkat lunak, semuanya harus dipertimbangkan. 

Memiliki perangkat lunak yang tepat untuk membantu Anda mencocokkan kandidat yang tepat dengan pekerjaan yang tepat berdasarkan serangkaian keterampilan dan kompetensi akan meningkatkan keberhasilan proses rekrutmen kamu.